- Modern Healthy Lifestyle
- Központ: 3533 Miskolc, Első u. 8.
- Tel.: +36 20 530 1155
- E-mail: info@mhl.hu
Bevezető
A modern kori életünk nem csak a modern technológiától az, ami. A modern kor paradigmaváltást is megkíván a gondolkodásunkban, az életünk szinte minden területén. Ha végig nézzük a sok-sok technológiai vívmányból fakadó változást, valamint az ezzel együtt alakuló társadalmi berendezkedéseket, akkor okkal mondhatjuk, hogy már semmi sem úgy működik, mint akár tíz, húsz évvel ezelőtt. Jelen tanulmány annak a közösségnek a működését vizsgálja, amelyben a felnőtt emberek napjuk nagy részét töltik. Ez pedig a munkahely.
A modern társadalmakban központi szerepet tölt be a munka. A munka szabja meg társadalmi identitásunkat és státuszunkat, mi több, a munka jelenti jövedelmünk elsődleges forrását. Lehetőséget nyújt a tanuláshoz és a fejlődéshez, a sikerhez és az elégedettséghez, valamint széleskörű társas kapcsolatok építéséhez. Azáltal, hogy eleget teszünk a munkánk által előírt elvárásoknak és a követelményeknek, növekedhet énhatékonyságunk is. (Valló –Nemes, 2000) Mindezek odáig vezettek, hogy az elmúlt években a munkahelyi stressz okozta egészségi problémák emelkedő tendenciát mutattak. „A WHO évekkel ezelőtti előrejelzése szerint már 2020-ra a depresszió lesz a munkaképtelenség második leggyakoribb oka.” (Juhász, 2002)
A munkahelyi egészségfejlesztésnek nevezett eljárás nem csak arra irányul, hogy feltárja, majd kiküszöbölje a munkavállalók egészségére leselkedő veszélyeket, s ily módon megelőzze az egészség romlását, vagyis a betegség kialakulását. Emellett a munkavállalókat megpróbálja aktív részesévé tenni önmaguk egészségi állapotának alakításában. Ehhez kíván minél több lehetőséget biztosítani, alapul véve a folyton változó igényeket és szakmai hátteret.” (Fritz; 2011)
A munkahelyi egészségfejlesztés oka és célja:
A munkahelyi egészségfejlesztési programok megjelenésének elsődleges kiváltó oka a dolgozók betegsége miatt a munkáltatókra nehezedő költségek radikális megnövekedése volt. Egyes országokban (pl. USA) a munkáltató fizeti dolgozói és azok családtagjainak egészségbiztosítását. De azokban az országokban is, ahol ez nem így van, a dolgozók hiányzása jelentős költségeket ró a vállalatokra. A programok célja tehát elsősorban a dolgozók egészségének javításán keresztül e költségek csökkentése volt. Időközben azonban kiderült, hogy a munkahelyi egészségfejlesztési programoknak a fentieken kívül egyéb kedvező hatásai is vannak, melyek közvetett módon szintén javíthatják a vállalat eredményességét és külső megítélését.” (Fritz; 2011)
A fenntarthatóság fogalomköre fejlődést jelent, és nem növekedést, amelyre nem várni kell, hogy majd megjelenik, hanem abba tudatosan át kell állni. A tudatos döntés pedig bizonyos elvek mentén történik minden szereplő részéről.
Tudatos döntéshozatal akkor történik, amikor az ember tudatában van, és tisztán látja a saját maga működési mechanizmusát, valamint azt a hatást, amit a környezetére tesz, illetve a környezete tesz saját magára.
A COVID-19 pandémia a tényleges megbetegedések mellett a munkahelyi körülmények megváltozását, és/vagy a munkahelyek elvesztését eredményezte. A megélhetési problémákról pedig nem is beszélve.
A pandémia sok mindenre rámutatott. Többek között arra, hogy a világunk fenntartható működése akkor érhető el, ha a WHO által már évek óta kimondott egészségre, mint a fenntartható fejlődés alapjára építjük azt. Ez azt a közgazdasági irányt is hivatott felerősíteni, ami az emberközpontú gazdaság néven ismert. Ez azt jelenti, hogy a gazdasági folyamatok az ember szempontjai szerint, az ember érdekeivel és méltóságával összhangban szerveződnek, hiszen a magánszemélyek és a vállalkozások csak akkor boldogulhatnak, ha a gazdaság nekik, értük dolgozik. A pandémia okozta változások, az innovációk, a technikai fejlesztések széles körben elterjednek és erőteljesen kapcsolódnak a fogyasztók megváltozott szokásaihoz. Ez együtt alapjaiban megváltoztatja gondolkodásunkat, az értékrendünket és a napi tevékenységeinket. (Európai Alapítvány az Élet- és Munkakörülmények Javításáért, 2021)
Ahhoz, hogy a megváltozott világunkat egy kvázi biztonságos, fenntartható módon vigyük tovább, arra a kérdésre kell a választ megtalálni, hogyan lehet az embert, mint megújuló erőforrást értelmezni?
Újfajta értékrend van kialakulóban, amelyben a jóllét fogalomköre kerül előtérbe. A jóllét sokkal inkább örömöt, biztonságot, egészséget, közösségeket takar. Ahogy a Föld erőforrásaival való bánást is át kell értelmeznünk, fontos megtennünk ugyanezt a munka világában is. Magyarán a dolgozók erőforrásainak – legyen szó az érzelmi, szellemi, fizikai kapacitásukról – optimális kihasználása a cél, sem az unatkozás, sem a túlterhelés nem fenntartható állapot.
A fenntarthatóság fogalomköre fejlődést jelent, és nem növekedést, amelyre nem várni kell, hogy majd megjelenik, hanem abba tudatosan át kell állni. A tudatos döntés pedig bizonyos elvek mentén történik minden szereplő részéről.
Tudatos döntéshozatal akkor történik, amikor az ember tudatában van, és tisztán látja a saját maga működési mechanizmusát, valamint azt a hatást, amit a környezetére tesz, illetve a környezete tesz saját magára.
Ennek a tudatosítására már 2016-ban megalkotásra került a Holisztikus egészségtudatosság fenntartható modellje, amely nagyobb hangsúlyt fektet az egyén és a környezetének kapcsolatára.
A modell több szempontból is holisztikus.
Elsősorban a test-lélek-szellem harmóniájából indul ki az egyén szintjén. Ennek a hármas egységének a folyamatos egyensúlyban tartásaként, azaz pillanatnyi állapotok egymásutánjaként értelmezi az egészségi állapotot.
Másodsorban a modell holisztikus, mivel tartalmazza azokat a társadalmi stakeholdereket, amelyek képesek az egyéni egészséget befolyásolni, sőt abba beavatkozni is (balancerként, vagy stresszorként), így társadalmi aktorrá válni.
Az elmúlt évek egészségtudatossági trendjei, valamint a COVID-19 pandémia új képességek használatát erősítette fel a hatékony túlélés érdekében. Ezek a következők: mentálhigiénia, pozitív pszichológia, asszertív kommunikáció, médiatudatosság, önmarketing, reziliencia, hatékony életvezetés, multitasking szemlélet. Amennyiben felelősségteljes és tudatos döntésről beszélünk a fent említett két szereplő esetében, akkor a következő definícióval élhetünk.
Egyéni szinten a felelős és tudatos magatartás: napi szinten tesz a testi-lelki-mentális épségéért rekreációs tevékenységekkel; másokat is motiváló, inspiráló, pozitív kommunikációt folytat mind személyesen, mind pedig az online térben; ugyanolyan fontos számára a természeti környezet illetve a társas kapcsolatok.
Munkáltatói szinten a felelős és tudatos magatartás:
Támogató munkahelyi környezet biztosítása, azaz balancerként működni stresszor helyett.
Ahhoz, hogy egy munkahely támogató, balancer legyen, több összetevő összehangolása szükséges. A munkahelyi jólléti index 2020-ban került összeállításra az Egyesült Királyságban, ahol nagyon gyorsan reagáltak a megváltozott világunkból származó kihívásokra. Ebben az indexben kifejezetten a mentális egészségre gyakorolt hatást helyezik a középpontba.
Öt témakört vizsgálnak, ezek a következők: szervezeti kultúra és elkötelezettség, jólléti szolgáltatások, tudás/tudatosság és készségek, people management, támogató csomag. Mindezek vizsgálatán túl egy elvet is megfogalmaznak. A munkahelyi mentális egészséggel kapcsolatos bevált gyakorlatokat be kell építeni a vállalat működési modelljének minden elemébe. Ehhez első lépésként összeállításra kell, hogy kerüljön egy Jóllét stratégia. A modell öt alapelvet fogalmaz meg a munkahelyi mentális egészség fenntartható javítása érdekében, azaz a stratégia hatékony összeállítására. (Carmichael et al, 2021)
1. Átfogó elemzés – amely beazonosítja azokat a kockázatokat, amelyek stresszorként megjelenhetnek a munkahelyen.
2. Integrált és holisztikus szemlélet – Emberek, Folyamat, Szervezet, Kultúra estében, több dimenzióban beazonosítani a beavatkozási pontokat.
3. A kultúra és működési modellváltás ösztönzésében nem csak az számít, hogy mi változik; aki végrehajtja a változást, szintén kritikus. Ezért a kulcsemberek, hatásközpontok kijelölése és/vagy kiemelése elengedhetetlen.
4. A beavatkozások személyre szabottak, így sablonmegoldások munkakörök esetében sem biztos, hogy automatikusan alkalmazhatóak.
5. A feladat a közösséggel együtt oldható csak meg, azaz mindenki bevonása meg kell, hogy történjen.
A stratégia után a kivitelezés a második lépés. Vezetői tréning program és Jóllét webinar segítségével edukálni kell az érintetteket és napi gyakorlatba ültetni a változásokat. Érdemes a fejlesztési eszközökhöz olyan módon nyúlni, hogy azzal ne újabb erőforrásokat kelljen bevonnunk, hanem a meglévőket tudjuk hatékonyabban használni, valamint kiiktatni idő- és energiarabló tényezőket. Ezzel a szemléletmóddal megkerülhetők pl. a felesleges adminisztrációs körök, a kizsigerelt munkavállalókból pedig elkötelezett kollégák válhatnak. A fejlődés útján alkalmazhatjuk az apró lépések technikáját, valamint az olyan kommunikációs stratégiákat, amelyek segítik az elköteleződést a jó ügyek mellett.
A modern korban, annak technikai vívmányait alkalmazva, akkor lehet igazán hatékonyan egészséges életstílust folytatni, ha azok az alábbi pillérekre építkeznek.
Mindezek ismeretében a modern kori munkahely akkor lesz támogató, balancer, ha ott
„A munkahelyi egészségfejlesztés nem csupán egy hosszú folyamat elindítását jelenti, hanem a lehető legtöbb szintéren a többirányú, egymás mellett párhuzamosan futó, munkavállalói igényt kielégítő és a társaság lehetőségeit kihasználó komplex programcsomag, mely a társaság vezetése által támogatott, valamint szakmailag felügyelt kell legyen. Ezen feltételek megléte esetén tud a munkavállalók mindennapi tevékenységének részévé válni.” (Fritz,2011).
A fent leírásra került logika mentén a paradigmaváltás vezetői szinten indul, és sokkal összetettebb folyamat, mint eddig azt gondoltuk. Azonban látható, hogy a fenntartható gazdaság és a boldog élet alapja a tudatos, felelős döntéshozatal, bármilyen szereplőről és szerepről legyen is szó. A jobb élet kialakítása közös ügyünk, aminek elkezdéséhez nincs jobb időpont a mostnál.
